kuis 3

  1. Sap : system application product in data processing
  2. job : sebuah pekerjaan atau kegiatan yg dimiliki seseorang.
  3. Position : posisi terhadap kepegawaian
  4. Organization : sekumpulan orang-orang yg disusun dalam kelompok yg bekerjasamab untuk mencapai tujuan
  5. unit : tempat berkumpulnya orang-orang dg suatu organisasi
  6. person : seseorang yg memiliki pekerjaan atau jabatan
  7. recruitment : proses mencari pegawai dan merekrut pd suatu perusahaan
  8. training : pembelajaran pd saat masuk dalam pekerjaan seperti diberikan intruksi Dan sasaran
  9. payroll : pembagian gaji
Advertisements

ABSTRAK PREMIUM CLOTHING

Dunia fesyen di indonesia pada umunya dan di kota bandung pada khusunya menjadi salah satu trend dikalangan anak muda pada saat ini. Tidak sedikit brand (merk) dalam negeri bisa eksis di dunia fesyen internasional. Apabila di medio 2002 sampai dengan akhir tahun 2011 Clothing Company/Distro lokal sangat digandrungi oleh pasar nasional khusunya anak muda, dipertengahan 2012 mulai banyak produsen Distro/Clothing Company yang mulai beralih membuat premium clothing. Premium clothing mulai disukai di pasar nasional dikarenakan jumlah produksi yang ditawarkan lebih sedikit kuantitasnya dibandingkan Distro/Clothing Company yang dalam pembuatan prodak-prodaknya lebih bersifat massal.

pengennya sih jadi pengusaha…

Saya ingin jd pengusaha yaitu memiliki premium clothing dengan kualitas yg bagus, unik, dan menjadi trend di kalangan muda. Pastinya dengan bahan yg nyaman dan simple. Saya jg punya rencana lainnya bila tidak jd pengusaha, saya ingin bekerja di bank atau di telkom. Tapi saya fokuskan dulu dengan plan A tsb. Segala sesuatu kita harus di rencanakan dulu dengan tekad yg kuat yaitu kita harus percaya dan yakin agar rencananya terwujud dibantu dengan usaha dan doa. Semoga di lancarkan 🙂 

kuis 2

1. siklus sap hr

  1. management organizational
  2. applicant data
  3. personal managament
  4. training&event management
  5. time managamet
  6. appracials
  7. payroll
  8. personal cost plan

2. job: sebuah pekerjaan kewajiban yang dimiliki seseorang

position: jabatan pekerjaan seseorang dalam organisasi

person: seseorang yg memiliki pekerjaan

organisasi unit: bagaimana perusahaan membangun

3.sap : system application product in data processing

HUMAN CAPITAL

  • Human capital adalah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional. Human capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut.

Teori human capital membedakan human capital dalam industry-specific human capital (Coff, 1997). Firm-specipic human capital merupakan pengetahuan menganai rutinitas dan prosedur yang khas dari sebuah perusahaan, yang membatasi nilai tersebut keluar dari perusahaan tersebut. Industry-specific human capital merupakan pengetahuan rutinitas yang khas dalam suatu industri yang tidak dapat ditransfer ke industri lain.

  • Komponen Human Capital

Manusia adalah komponen yang sangat penting di dalam proses inovasi. Manusia dengan segala kemampuannya bila dikerahkan keseluruhannya akan menghasilkan kinerja yang luar biasa. Ada enam komponen dari modal manusia menurut Ancok 2002 , yakni:

–          Modal intelektual

–          Modal emosional

–          Modal sosial

–          Modal ketabahan

–          Modal moral

–          Modal kesehatan

Keenam komponen modal manusia ini akan muncul dalam sebuah kinerja yang optimum apabila disertai oleh modal kepemimpinan dan modal struktur organisasi yang memberikan wahana kerja yang mendukung. (Ancok, 2002)

  • Pengelolaan Human Capital

Pengelolaan human capital dilakukan untuk mengetahui kualitas dari pekerja dalam organisasi. Pengelolaan Human capital dilakukan melalui tiga tahap yaitu :

  1. Identifikasi kesiapan human capital

Bertujuan untuk mengetahui kesiapan kompetensi individu untuk dilakukan pengembangan manusia.

  1. Pengembangan human capital

Kebutuhan pekerjaan yang detail dan tugas-tugas yang mengacu pada profil kompetensi tertentu.  Profit kompetensi ini menggambarkan pengetahuan, skill dan value yang diperlukan untuk keberhasilan karyawan dalam pekerjaanya.

  1. Pengukuran human capital

Menilai kapabilitas yang ada dengan kompetensi karyawan untuk pelaksanaan strategi job families.

 

  • Pengembangan Human Capital

Untuk mencapai tingkat kinerja yang ingin dicapai dengan lebih cepat dan murah, program pengembangan human capital hanya difokuskan dalam jumlah sedikit dari karyawan-karyawan dalam pekerjaan yang strategis. Hal ini akan lebih mengefisenkan pengeluaran untuk program-program human resources. Program untuk mengembangkan kompetensi individu dalam strategi job families  harus dipisahkan dengan pengeluaran operasional tahunan,kemajuan dalam penutupan kesenjangan kompetensi.

Terdapat dua kunci dalam pengembangan human capital yaitu :

  1. Manusia adalah aset yang memiliki nilai yang dapat ditingkatkan melalui infestasi. Dalam human capital ,hal ini bertujuan untuk memaksimalkan nilai organisasi dengan mengatur resiko. Jika nilai manusia meningkat , maka kinerja orang meningkat, kapasitas meningkat, dan nilai untuk pelanggan dan stakeholder lain meningkat.
  2. Kebijakan human capital harus sesuai dengan dukungan visi dan misi organisasi, corevalue, dan tujuan organisasi yaitu misi dan visi, tujuan dan strategi telah didefinisikan sebagai arahan yang telah dirancang untuk dapat diimplementasikan dan dinilai oleh sebuah standar, bagaimana konsep human capital ini dapat membantu organisasi mencapai visinya.

Pengembangan human capital ini antara lain dapat dilakukan melalui:
–      Internalisasi Corporate Culture ; budaya perlu dikelola atau di manage.

–          Memastikan pelaksanaan Good Corporate Governance

Peraturan yang mengatur hubungan antara pemegang saham, pengurus atau pengelola perusahaan, pihak kreditur, pemerintah, karyawan serta para pemegang kepentingan internal dan eksternal lainnya yang berkaitan dengan hak-hak dan kewajiban atau dengan kata lain suatu sistem yang mengatur dan mengendalikan peraturan.

–          Mengembangkan SDM profesional sebagai human capital yang  produktif dan prudent SDM yang profesional diharapkan bisa bekerja sangat efektif dengan bisa menentukan prioritas secara bijaksana untuk meningktakan produktivitas organisasi.

–          Menciptakan pemimpin/leader sebagai role model & people manager.

–          Menegakkan dan meningkatkan kepatuhan hukum.

Diharapkan dapat menciptakan lingkungan organisasi yang sesuai dengan visi organisasi tersebut sehingga human capital  dapat dikembangkan.

 

 

 

  • Social capital merupakan syarat penting untuk menggerakkan sebuah organisasi, bahkan untuk pembangunan. Untuk itu, social capital harus dikenali dan dikembangkan pula. Konsep social capital dapat diterapkan untuk upaya pemberdayaan masyarakat. Social capital menjadi semacam perekat yang mengikat semua orang dalam masyarakat. Di dalamnya berjalan “nilai saling berbagi” (shared values) serta pengorganisasian peran-peran (rules) yang diekspresikan dalam hubungan-hubungan personal (personal relationships), kepercayaan (trust), dan common sense tentang tanggung jawabbersama.

 

  • Konsep Human Capital Management (HCM) menjawab pemikiran bagaimana seseorang mempunyai kompetensi sesuai dengan jabatan/posisi kerjanya dengan menempatkan insan pekerja yang bertalenta tinggi untuk menempati jabatan/posisi yang cocok dengan talenta mereka. Teori ini menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para pesaingnya.

 

  • Pendekatan yang digunakan HCM meliputi :
    (1) menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum;
    (2) cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia sama seperti yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial; dan
    (3) manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat keputusan-keputusan yang lebih baik secara progresiv.

 

  • Dalam pengembangan HCM adalah tujuan fundamentalnya, yaitu untuk mencapai satu pemahaman yang lebih baik dalam memutuskan sesuatu hal yang harus dilaksanakan. Pada akhirnya, HCM digunakan untuk mencapai tujuan yaitu memperhatikan bagaimana bisnis ditingkatkan, pengaruhnya terhadap kinerja.

SAP HUMAN RESOURCES

Job Description : identifikasi tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan.

  • memberikan pedoman dalam pencarian calon pegawai
  • memberikan dasar untuk progam latihan
  • memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja
  • penilaian jabatan, upah, dan gaji
  • membantu memperbaiki semangat kerja pegawai

 Job Specification : pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan yang memuaskan.

  • tingkat pendidikan pekerja
  • jenis kelamin pekerja
  • keadaan fisik pekerja
  • pengetahuan dan kecakapan pekerja
  • batas umur pekerja
  • nikah atau belum
  • minat pekerja
  • emosi dan temperamen pekerja
  • pengalaman pekerjaan

Recruitment : perekrutan karyawan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan melelui beberapa tahapan.

Selection : kegiatan dalam manajamen sdm yang dilakukan setelah proses rekrutmen seleksi dilaksanakan. telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat.

Placement : proses penugasan atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru.

Training : suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian, dan perilaku.

Development : tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut.

Career Planning : menunjukkan perkembangan para pegawai secara individu dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.

Termination : keterampilan/teknik yang digunakan konselor untuk mengakhiri komunikasi konseling, baik mengakhiri untuk dilanjutkan pada pertemuan berikutnya maupun mengakhiri karena komunikasi konseling betul-betul telah berakhir.